نقش احساسات در مدیریت شما

این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)

آیا توجه کرده اید که در مشاغل خطرناک، روسای خوب تمایل دارند پیوندهای محکمی با کارگران خود داشته باشند؟ فرقی ندارد که این شخص کاپیتان یک کشتی ماهیگیری در اقیانوس آرام باشد، یا یک فرمانده جوخه در جنگ، به طور کلی افراد در شرایط کاری خطرناک این احساس را عمیقا درک می کنند که برای بقای یکدیگر و رییس شان باید به هم اعتماد کنند.
شاید شما به عنوان یک مدیر در یک کشتی ماهیگیری یا در صحنه جنگ حضور نداشته باشید، اما برای انجام کارها باید در افرادتان انگیزه ایجاد کنید. آیا شما چنین پیوندهایی با افرادتان دارید؟ معمولا به اشتباه به مدیران آموزش داده می شود که برای نظارت بر کارآیی افراد بر مبنای اهداف و استانداردها مدیریت کنند و ایجاد پیوند با اعضای تیم، یک نقطه ضعف از طرف مدیر محسوب می شود. متاسفانه این موضوع در مورد بسیاری از افراد صدق می کند. شاید به همین دلیل تحقیقات اخیر نشان داده است که بیشتر کارگران به غریبه ها بیش از مدیرخودشان اعتماد می کنند.
در اجلاس «مدیریت برمبنای علم اعصاب» که ماه گذشته در نیویورک برگزار شد، ما تحقیقات و یافته هایی را ارائه دادیم که نشان می دهد چرا مدیران باید ظرفیت ایجاد پیوندهای مناسب و روابط شخصی خود را افزایش دهند. یک مدیر کارآمد در یک محیط کاری پیچیده جهانی نباید عملکردی مثل یک مربی فوتبال داشته باشد که همواره در سوت خود در زمین فوتبال بدمد، بلکه باید مثل راهنمای کوهنوردی باشد که همواره به کوهنوردان در رسیدن به هدف بعدی شان کمک کند. درست است که شرکت هایی که دارای منابع فراوان هستند می توانند از اهرم ایجاد ترس به منظور انگیزش کارمندان بهره ببرند که البته این روش اغلب هزینه استخدام و اخراج سازمان را بسیار بالا می برد؛ اما در عین حال استفاده از این روش همواره به عنوان موارد شکست مدیران و زوال کسب وکارها در مقالات و موردکاوی های مختلف ذکر و ثبت شده است.
بگذارید بررسی کنیم به چه علت رهبری غیرشخصی به شکست می انجامد. جورج کولریزر به عنوان روانشناس پلیس و مذاکره کننده در موارد گروگانگیری و همچنین استاد رهبری و مشاور مدیریت، می گوید تجربه او در مذاکره در موارد گروگانگیری باعث شد او به این نکته پی ببرد که اغلب ما به شکل های مختلف در محل کار گروگان هستیم، به خصوص از لحاظ احساسی مثل اضطراب و تشویش، ترس و جاه طلبی. برای رهایی از چنین موقعیتی، هر کدام از ما نیاز به یک تکیه گاه امن داریم، این تکیه گاه می تواند یک شخص، یک مکان، هدف یا موضوعی باشد که محل امنی برای ما ایجاد کند، به ما نوعی احساس آرامش دهد و خود، منبع انرژی باشد.
این موضوع برای مدیران نیز مهم است که چرا آنها مجبورند در افراد برای همراهی با شرایط و اهداف متغیر، انگیزه ایجاد کنند. وقتی صحبت از تغییر برای کارمندان به میان می آید، آنها در مقابل تغییرات مقاومت نمی کنند بلکه نسبت به درد ناشی از تغییر و ترس از ناشناخته هایی که همراه آن می آید مقاومت می کنند.این امر باعث می شود که بسیاری از کارمندان موضع تدافعی به خود بگیرند، از مشارکت خودداری کنند و برای رسیدن به موفقیت و تلاش برای برد از خود مقاومت نشان دهند. در محیط های کاری، مدیرانی که نسبت به زندگی کارمندان خود توجه و علاقه نشان می دهند و قوانین مشخصی را دنبال می کنند، ارتباط سالمی ایجاد می کنند که باعث می شود افراد انگیزه بیشتری برای رسیدن به موفقیت از خود نشان دهند.
تحقیقات «نائومی آیزنبرگر» و دیگر متخصصان عصب شناسی در درک این مساله به ما کمک می کند، احساس فقدان ارتباط با دیگران درد ایجاد می کند، این احساس فقط مربوط به حس تنهایی نیست، بلکه نشانه هایی از درد جسمی نیز در آن مشاهده می شود. در واقع همان قسمت هایی از مغز که به درد جسمی واکنش نشان می دهد، به «درد اجتماعی» نیز واکنش نشان می دهد احساسات دردناک با طرد یا انزوای اجتماعی ارتباط دارند.
احساس ارتباط داشتن با دیگران به طور طبیعی برای مغز خوشایند و راضی کننده است. این به آن علت است که مغز ما طوری تکامل یافته است که پیوندهای اجتماعی برایش بسیار ارزشمند است. چراکه بلوغ انسان در مقایسه با سایر گونه ها زمان بسیار بیشتری طول کشیده است و این درد اجتماعی راهی است برای تشویق ما به حفظ پیوندهای اجتماعی در جهت حفظ بقا.
هیچ کس نمی گوید که مدیران باید طوری رفتار کنند یا خودشان را به گونه ای ببینند که رفتارشان مراقبت کننده یا جنبه پدرسالارانه داشته باشد؛ درک مفهومی که تشریح شد به مدیران کمک می کند با نقاط قوت و تمایلات کارمندان خود کار کنند، نه اینکه علیه آنها عمل کنند. به انزوا کشاندن یک کارمند با خواسته های دستوری و ایجاد ترس در آنها مقدمه شکل گیری نوعی احساس انزوا، ترس و تهدید است. در این حالت است که بخش مربوطه در مغز عکس العمل نشان می دهد و فرآیند تفکر سودمند را برای افراد مشکل تر می کند.
تحقیقات نائومی یک جنبه مثبت دیگر از توسعه روابط امن در محیط کار را نیز نشان می دهد. حس حمایت شدن در زمانی که افراد استرس را تجربه می کنند به آنها کمک می کند احساس راحت تری داشته باشند و محرک های تهدید را کاهش می دهد؛ داشتن پیوندهای قوی می تواند به تیم ها در بقای آنها و موفقیت در موقعیت های بحرانی کمک کند. آزمایش های نائومی نشان داده است که شوک های الکتریکی خفیف به افرادی که یک فرد غریبه در کنار آنها بود نسبت به افرادی که یک دوست یا آشنا در کنار آنها بود احساس ناراحتی بیشتری می داد.
این امر به عنوان یک کلیشه جا افتاده است که فرماندهان خشن که از طرف سربازان خود بسیار مورد اعتماد هستند، شانس بیشتری برای رهبری تیمشان جهت بقا در شرایط سخت و پر خطر دارند.اما این مساله، فراتر از یک کلیشه است؛ درواقع می توان گفت این عکس العمل انسان در قبال استرس است که زودگذر و ناپایدار است.
شما مدیر هر شرکتی که باشید، دیر یا زود با شرایط بحران روبه رو خواهید شد و روزی مورد آزمایش قرار خواهید گرفت،آن زمان دیگر وقتی برایتان باقی نمی ماند که به شناخت یکدیگر بپردازید. از هم اکنون قدرت رهبری شخصی و بر پایه احساسات را درک کنید. به اعتقاد ما، نتایج برای شما جالب خواهد بود.

خواندن 2082 دفعه

نوشتن دیدگاه

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید